Stan prawny na 17 września 2026 r.
Wynagrodzenie za urlop oraz finansowane przez pracodawcę wynagrodzenie za czas choroby mogą być uwzględniane przy rozliczeniu kosztów kwalifikowanych ulgi B+R. Nie oznacza to jednak, że okres nieobecności traktuje się tak, jak czas wykonywania prac badawczo-rozwojowych.
Po najnowszych wyrokach NSA i interpretacjach KIS zasada kalkulacji jest znacznie bardziej klarowna: w liczniku proporcji należy uwzględnić rzeczywisty czas przeznaczony na działalność B+R, natomiast w mianowniku nominalny wymiar czasu pracy pracownika w danym miesiącu, obejmujący także dni usprawiedliwionej nieobecności.
Koszty osobowe w uldze badawczo-rozwojowej: co mówi ustawa?
Art. 18d ust. 2 pkt 1 ustawy o CIT pozwala zaliczać do kosztów kwalifikowanych należności pracowników, o których mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Do kosztów wchodzą też finansowane przez płatnika składki na ubezpieczenia społeczne od tych należności. Warunkiem jest zachowanie proporcji: uwzględniasz tylko taką część, w jakiej czas B+R pozostaje w ogólnym czasie pracy pracownika w danym miesiącu.
Analogiczna regulacja znajduje się w art. 26e ust. 2 pkt 1 ustawy o PIT.
Do puli kosztów mogą należeć m.in. wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, dodatki czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, o ile stanowią należności ze stosunku pracy i spełnione są pozostałe warunki ulgi.
Samo zatrudnienie pracownika w dziale R&D nie przesądza jednak o wysokości odliczenia. Liczy się jego rzeczywiste zaangażowanie w prace B+R. W jednej z najnowszych interpretacji, z 24 sierpnia 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.379.2026.2.AN, Dyrektor KIS potwierdził możliwość kwalifikowania wynagrodzeń i składek w części odpowiadającej czasowi pracy nad działalnością B+R.
Zasady kwalifikacji kosztów osobowych i sposób ich udokumentowania warto ustalić na wczesnym etapie, najlepiej wspólnie z doradcą prowadzącym analizę ulgi B+R w firmie.
Wynagrodzenie za urlop i chorobę: czy jest kosztem kwalifikowanym B+R?
Co do zasady wynagrodzenia za usprawiedliwioną nieobecność, których ciężar ponosi pracodawca, nie są automatycznie wyłączone z kosztów kwalifikowanych.
Przez wiele lat kwestia ta była przedmiotem sporu między podatnikami a administracją skarbową. Historię tego zagadnienia opisaliśmy szerzej w analizie wynagrodzeń za czas nieobecności a ulga B+R.
W praktyce trzeba jednak odróżnić wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę od zasiłku chorobowego finansowanego z ubezpieczenia społecznego.
| Świadczenie | Ekonomiczny ciężar świadczenia | Rozliczenie w kosztach osobowych B+R |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie urlopowe | pracodawca | co do zasady może być uwzględnione, z zastosowaniem właściwej proporcji |
| Wynagrodzenie chorobowe z art. 92 Kodeksu pracy | pracodawca | co do zasady może być uwzględnione, z zastosowaniem właściwej proporcji |
| Zasiłek chorobowy | Fundusz Ubezpieczeń Społecznych; może być technicznie wypłacany przez ZUS albo płatnika zasiłków | nie jest należnością pracowniczą finansowaną przez pracodawcę w rozumieniu tej kategorii ulgi |
Pracodawca finansuje wynagrodzenie chorobowe zasadniczo za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, okres ten wynosi 14 dni, przy czym skrócony okres stosuje się począwszy od roku następującego po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 lat. Następnie przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach ubezpieczenia społecznego.
Interpretacja ogólna Ministerstwa Finansów zakończyła spór o samą kwalifikowalność
Kluczowe znaczenie ma interpretacja ogólna Ministra Finansów z 13 lutego 2024 r., nr DD8.8203.1.2021, ogłoszona 21 lutego 2024 r. w Dzienniku Urzędowym Ministra Finansów pod poz. 16. Na 17 września 2026 r. interpretacja pozostaje obowiązująca.
Minister Finansów uznał, że jeżeli obowiązek poniesienia określonej należności za czas usprawiedliwionej nieobecności wynika ze stosunku pracy, to nie ma podstaw do automatycznego wyłączania takiego wynagrodzenia z kosztów kwalifikowanych tylko dlatego, że pracownik w czasie urlopu lub choroby nie wykonywał pracy.
Stanowisko korzystne dla podatników potwierdził następnie NSA. W wyroku z 12 sierpnia 2025 r., II FSK 1515/22, sąd zaakceptował możliwość uwzględniania należności związanych z usprawiedliwioną nieobecnością, jednocześnie szczegółowo wypowiadając się o sposobie kalkulowania proporcji czasu B+R.
Także w wyroku z 20 sierpnia 2025 r., II FSK 1535/22, NSA potwierdził, że należności wypłacone za czas urlopu i choroby mogą stanowić koszty kwalifikowane ulgi B+R.
Wcześniejsze korzystne podejście znalazło również odzwierciedlenie w ponownie wydanej po wyroku sądu interpretacji KIS z 3 września 2024 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.475.2020.11.JKU.
Spór dotyczący samej możliwości uwzględniania wynagrodzeń za usprawiedliwioną nieobecność można więc obecnie uznać za w dużym stopniu rozstrzygnięty. Najnowsze orzecznictwo doprecyzowało natomiast drugą, bardzo istotną kwestię: jak należy obliczać proporcję kosztów osobowych.
Jak obliczyć „ogólny czas pracy” pracownika?
Najważniejszym aktualnym rozstrzygnięciem jest wyrok NSA z 12 sierpnia 2025 r., II FSK 1515/22.
NSA uznał, że „ogólny czas pracy” powinien oznaczać nominalny, czyli normatywny wymiar czasu pracy pracownika w danym miesiącu, a nie wyłącznie liczbę godzin faktycznie przepracowanych. W liczniku proporcji pozostaje natomiast czas rzeczywiście przeznaczony na działalność badawczo-rozwojową.
W praktyce wzór można zapisać następująco:
koszt kwalifikowany = kwalifikowana pula należności pracowniczych i składek × (rzeczywiste godziny B+R / nominalny wymiar czasu pracy w miesiącu)
Załóżmy, że nominalny wymiar czasu pracy pracownika wynosi 160 godzin. Pracownik przez 16 godzin korzystał z urlopu, a spośród pozostałego czasu 120 godzin faktycznie poświęcił na B+R.
Prawidłowa proporcja to:
120 / 160 = 75%
Nie należy przyjmować proporcji 120/144 tylko dlatego, że 144 godziny zostały faktycznie przepracowane.
Jeżeli pula należności pracowniczych i odpowiednich składek wynosi 20 000 zł, koszt kwalifikowany wyniesie w tym przykładzie 15 000 zł.
Wynagrodzenie urlopowe pozostaje zatem częścią puli należności pracowniczych, ale sam urlop nie zwiększa czasu B+R w liczniku.
Podejście to zostało następnie zastosowane przez Dyrektora KIS. W interpretacji z 2 lutego 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.469.2021.8.PC, wydanej po wyroku WSA we Wrocławiu i wyroku NSA II FSK 1515/22, organ wskazał wprost, że ogólny czas pracy należy ustalać według nominalnego wymiaru czasu pracy, a wyłączanie urlopów i choroby z mianownika jest nieprawidłowe.
Jeszcze wyraźniej stanowisko to widać w interpretacji z 23 marca 2026 r., nr 0114-KDIP2-1.4010.699.2025.3.JF. Podatnik chciał doliczać do licznika część godzin usprawiedliwionej nieobecności proporcjonalnie odpowiadającą wcześniejszemu zaangażowaniu w B+R. Dyrektor KIS uznał takie podejście za nieprawidłowe: absencja może znajdować się w mianowniku, lecz nie jest czasem faktycznie przeznaczonym na realizację działalności B+R.
Firmy, które dotąd liczyły proporcję jako godziny B+R podzielone wyłącznie przez czas faktycznie przepracowany, powinny zweryfikować swój model kalkulacji. To ważny sygnał zmiany podejścia organów i sądów.
Jak prowadzić ewidencję czasu pracy B+R?
Przepisy podatkowe nie wprowadzają jednego obowiązkowego wzoru ewidencji godzin B+R. Ustawa o CIT wymaga jednak wyodrębnienia kosztów działalności badawczo-rozwojowej w ewidencji rachunkowej, a w przypadku kosztów osobowych podatnik powinien być w stanie wykazać, jaka część czasu pracownika została faktycznie przeznaczona na B+R.
W interpretacji z 22 stycznia 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.809.2025.1.ZK, Dyrektor KIS zaakceptował rozliczanie wynagrodzeń w oparciu o wyodrębniony czas pracy dotyczący B+R. Interpretacja ta dotyczyła głównie sposobu dokumentowania i przypisywania kosztów do działalności B+R. Kwestię kosztów wynagrodzeń za nieobecności organ wyłączył w tym postępowaniu do odrębnego rozstrzygnięcia. Dlatego nie należy traktować tej interpretacji jako źródła stanowiska w sprawie urlopów czy L4.
W praktyce dokumentacja powinna pozwalać na odtworzenie dla każdego pracownika w danym miesiącu:
- nominalnego wymiaru czasu pracy,
- rzeczywistych godzin poświęconych na B+R,
- czasu przeznaczonego na pozostałe zadania,
- okresów urlopu, choroby i innych nieobecności.
Nie musi to być osobny system informatyczny. Można korzystać z timesheetów, danych systemu projektowego, kart pracy albo innej wiarygodnej ewidencji pomocniczej, o ile można ją uzgodnić z dokumentacją kadrową i listą płac.
Ryzykowne jest natomiast:
- automatyczne uznawanie 100% czasu osoby zatrudnionej w dziale R&D za działalność B+R,
- stosowanie jednego niezmiennego procentu rocznego bez miesięcznych danych źródłowych,
- odtwarzanie czasu pracy dopiero podczas kontroli.
Rzetelna ewidencja czasu pracy powinna być powiązana z prawidłowo prowadzoną obsługą kadrowo-płacową, ponieważ kalkulacja ulgi wymaga połączenia informacji projektowych z nominalnym wymiarem czasu pracy, danymi o nieobecnościach i listą płac.
Co wynika z aktualnej praktyki na wrzesień 2026 r.?
Obecny kierunek wykładni można uznać za stosunkowo stabilny.
Wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za usprawiedliwioną nieobecność chorobową finansowane przez pracodawcę mogą być elementem puli kosztów pracowniczych w uldze B+R. Potwierdzają to interpretacja ogólna MF z 13 lutego 2024 r. oraz wyroki NSA z 12 i 20 sierpnia 2025 r.
Jednocześnie nie można utożsamiać nieobecności z wykonywaniem działalności B+R. Przy aktualnym podejściu NSA i KIS licznik obejmuje faktyczny czas B+R, a mianownik nominalny wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Interpretacje z 2 lutego i 23 marca 2026 r. pokazują, że organy stosują tę wykładnię również w bieżącej praktyce.
Dla działów finansowych oznacza to konieczność połączenia danych z trzech obszarów: ewidencji projektowej B+R, systemu kadrowego oraz listy płac. Dopiero ich zestawienie pozwala prawidłowo ustalić koszt kwalifikowany.
Najczęściej zadawane pytania
Czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wlicza się do kosztów kwalifikowanych ulgi B+R?
Co do zasady może ono wejść do puli należności uwzględnianych przy kalkulacji ulgi. Sam czas urlopu nie jest jednak czasem B+R i nie zwiększa licznika proporcji.
Czy zasiłek chorobowy można rozliczyć jako koszt osobowy B+R?
Zasiłku chorobowego finansowanego z ubezpieczenia społecznego nie należy utożsamiać z wynagrodzeniem chorobowym finansowanym przez pracodawcę. Nawet jeśli zakład pracy technicznie wypłaca zasiłek jako płatnik, nie ponosi jego ekonomicznego ciężaru w taki sposób jak wynagrodzenia z art. 92 Kodeksu pracy.
Jak liczyć „ogólny czas pracy” po wyroku NSA II FSK 1515/22?
Jako nominalny wymiar czasu pracy pracownika w danym miesiącu. W liczniku ujmuje się rzeczywisty czas B+R. Urlop i choroba nie wchodzą do licznika, ale też nie pomniejszają nominalnego mianownika.
Czy trzeba prowadzić specjalną ewidencję godzin B+R?
Przepisy nie narzucają jednego wzoru takiej ewidencji. Dokumentacja musi jednak umożliwiać wiarygodne ustalenie rzeczywistego czasu B+R w poszczególnych miesiącach oraz uzgodnienie go z kosztami wynagrodzeń.
Czy premie i dodatki mogą być kosztami kwalifikowanymi?
Tak, jeżeli stanowią należności ze stosunku pracy i spełniają pozostałe warunki art. 18d ust. 2 pkt 1 ustawy o CIT. Ich kwalifikacja również podlega odpowiedniemu przypisaniu do czasu działalności B+R.
Czy interpretacja ogólna MF z 2024 r. nadal obowiązuje?
Tak. Interpretacja ogólna Ministra Finansów z 13 lutego 2024 r., nr DD8.8203.1.2021, ma według oficjalnego serwisu Ministerstwa Finansów status obowiązującej.
Co może się stać, jeżeli proporcja czasu B+R została zawyżona?
Jeżeli zawyżenie spowodowało nadmierne odliczenie ulgi, może powstać konieczność korekty rozliczenia i zapłaty zaległości podatkowej wraz z odsetkami. Dlatego szczególnie w przypadku starszych modeli kalkulacyjnych warto sprawdzić, czy sposób liczenia mianownika jest zgodny z wyrokiem NSA II FSK 1515/22 i praktyką KIS z 2026 r.
Jak ALTO wspiera rozliczenie kosztów osobowych w uldze B+R
Nasz zespół doradztwa podatkowego łączy analizę podatkową z praktyką kadrowo-płacową. Pomagamy ustalić prawidłową metodę kalkulacji czasu pracy B+R, zweryfikować istniejące modele rozliczeń oraz zaprojektować dokumentację i ewidencję, które można obronić w razie kontroli.
Wspieramy także przy przygotowywaniu wniosków o interpretacje indywidualne i analizie bardziej złożonych modeli wynagradzania, w których występują premie, absencje, zmienny czas pracy lub osoby wykonujące jednocześnie zadania B+R i pozostałą działalność.
Najważniejsze źródła
Art. 18d ust. 2 pkt 1 ustawy o CIT, t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 554 ze zm.; art. 26e ust. 2 pkt 1 ustawy o PIT; art. 92 Kodeksu pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.; interpretacja ogólna Ministra Finansów z 13 lutego 2024 r., nr DD8.8203.1.2021, Dz.Urz. MF z 2024 r. poz. 16; wyrok NSA z 12 sierpnia 2025 r., II FSK 1515/22; wyrok NSA z 20 sierpnia 2025 r., II FSK 1535/22; interpretacja indywidualna DKIS z 3 września 2024 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.475.2020.11.JKU; interpretacja indywidualna DKIS z 22 stycznia 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.809.2025.1.ZK; interpretacja indywidualna DKIS z 2 lutego 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.469.2021.8.PC; interpretacja indywidualna DKIS z 23 marca 2026 r., nr 0114-KDIP2-1.4010.699.2025.3.JF; interpretacja indywidualna DKIS z 24 sierpnia 2026 r., nr 0111-KDIB1-3.4010.379.2026.2.AN.
